BAG: Rolle rückwärts bei der sachgrundlosen Befristung trotz Vorbeschäftigung (Rechtsprechungsänderung) / BAG unfounded fixed Terms and previous employment (Change of jurisdiction)

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Absatz 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) jedenfalls dann nicht zulässig, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seine frühere Rechtsprechung zur sachgrundlosen Befristung unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) aus Juni 2018 nunmehr korrigiert.


1. Sachverhalt


Der Kläger war bei der Beklagten von März 2004 bis September 2005 als gewerblicher Mitarbeiter tätig. Etwa acht Jahre später stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit vom 19.08.2013 bis zum 28.02.2014 ein, wobei die Befristung mehrfach, zuletzt bis zum 18.08.2015 verlängert wurde. Mit seiner Klage zum Arbeitsgericht Stuttgart begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht zu diesem Zeitpunkt geendet hat, sondern ungeachtet der Befristung über den 18. August 2015 hinaus fortbesteht.


Das Arbeitsgericht sowie das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gaben der Klage statt.


2. Entscheidung


Die Revision der Beklagten zum BAG blieb erfolglos. Mit Urteil vom 23.01.2019 (7 AZR 733/16) hat das BAG – wie bereits die Vorinstanzen – entschieden, dass die sachgrundlose Befristung aufgrund der Vorbeschäftigung unzulässig und damit unwirksam ist.


Nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn zwischen denselben Vertragsparteien bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Zwar hatte das BAG noch im Jahr 2011 entschieden, dass § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen erfasse, die länger als drei Jahre zurückliegen, sodass nach Ablauf einer solchen Karenzzeit der Arbeitsvertrag erneut sachgrundlos befristet werden könne. Diese Rechtsprechung kann jedoch auf Grund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) nicht aufrechterhalten werden. Danach könne die vom BAG damals vorgenommene Gesetzesauslegung keinen Bestand haben, da der Gesetzgeber eine solche (starre) Karenzzeit bei gegebener Vorbeschäftigung erkennbar nicht regeln wollte.


Das BVerfG gab den Fachgerichten jedoch auf, durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG einzuschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist. Dies könne geboten sein, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung unter Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Arbeitnehmer nicht besteht und das Verbot der (erneuten) sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist. Dies sei nach Auffassung des BVerfG insbesondere dann der Fall, wenn eine Vorbeschäftigung „sehr lange zurückliegt“, „ganz anders geartet“ war oder nur von „sehr kurzer Dauer“ gewesen ist.


Nach der Entscheidung des BAG seien diese Fallgruppen für den vorliegenden Sachverhalt jedoch nicht einschlägig. Insbesondere liege das rund acht Jahre zuvor bestandene Arbeitsverhältnis nicht sehr lange zurück.


Die Beklagte könne sich im Übrigen auch nicht erfolgreich darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die bisherige Rechtsprechung des BAG vereinbart zu haben. Vielmehr musste sie bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass die vom BAG vorgenommene Auslegung der Befristungsnorm vor dem BVerfG keinen Bestand haben könnte.Praxishinweis


3. Praxishinweis


Das BAG hat seine Rechtsprechung an die Entscheidung des BVerfG zur sachgrundlosen Befristung angepasst. Bereits im Nachgang zu seiner Rechtsprechung aus dem Jahr 2011 kritisierten die Instanzgerichte zunehmend die Gesetzesauslegung des BAG. Unabhängig von den im Koalitionsvertrag beabsichtigten Gesetzesänderungen zum Befristungsrecht ist auch bei der sachgrundlosen Befristung bei Vorbeschäftigung noch nicht das letzte Wort gesprochen. Die vom BVerfG geforderte Einschränkung des Anwendungsbereichs des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG durch verfassungskonforme Auslegung wird die Fachgerichte noch beschäftigen.


Allerdings steht bereits jetzt fest: Die Grenze für eine unschädliche Vorbeschäftigung liegt weder bei drei Jahren noch bei acht Jahren. Eine sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung dürfte daher nur im absoluten Ausnahmefall Bestand haben und bedarf vor der Vereinbarung unbedingt einer gründlichen Prüfung.


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According to § 14 (2) sentence 2 Part-Time and Fixed-Term Employment Act (Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG), the unfounded limitation of the term of an employment contract is not permissible in any case if an employment relationship between the employer and the employee had already existed eight years before. The Federal Labour Court (Bundesarbeitsgericht, BAG) has now amended its earlier case law on unfounded time limits, taking into account the decision of the Federal Constitutional Court (Bundesverfassungsgericht, BVerfG) of June 2018.


1. Facts


The plaintiff worked for the defendant as a commercial employee from March 2004 to September 2005. Approximately eight years later, the defendant again hired the plaintiff without objective reason for a limited term for the period from 19.08.2013 to 28.02.2014, whereby the limited term was extended several times, most recently until 18.08.2015. In his action before the Labor Court Stuttgart, the plaintiff seeks a declaratory judgment that his employment relationship did not end at that time, but continues beyond 18.08.2015, regardless of the time limit.


The Labor Court and the State Labor Court of Baden-Wurttemberg granted the claim.


2. Ruling


The defendant’s appeal to the BAG remained unsuccessful. In its judgment of 23.01.2019 (7 AZR 733/16), the BAG decided that the unfounded time limit is inadmissible on the basis of previous employment and thus invalid.


Pursuant to § 14 (2) sentence 2 TzBfG, the calendar limitation of an employment contract without an objective reason is not permissible if a fixed-term or permanent employment relationship has already existed between the same contracting parties. Although the BAG had decided in 2011 that § 14 (2) sentence 2 TzBfG, interpreted in conformity with the constitution, does not cover previous employment that occurred more than three years ago, so that after the expiry of such a waiting period the employment contract could again be fixed in time without objective reason. However, this jurisdiction cannot be upheld due to the decision of the Federal Constitutional Court of 06.06.2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). Accordingly to that, the previous interpretation of the law made by the BAG could not be valid, since the legislator clearly did not want to regulate such a (rigid) waiting period in the case of given previous employment.


However, the Federal Constitutional Court ordered the Labour Courts to restrict the scope of application of § 14 (2) sentence 2 TzBfG by interpreting it in conformity with the constitution, insofar as the prohibition of an unfounded time limit is unreasonable. This may be necessary if there is no risk of chain limitation by exploiting the structural inferiority of the employees and the prohibition of the (renewed) unfounded fixed term is not necessary. According to the BVerfG, this is particularly the case if a previous employment was „very long ago“, „of a completely different nature“ or only of „very short duration“.


According to the BAG’s decision, however, these groups of cases are not relevant to the present facts. In particular, the employment relationship that had existed about eight years earlier was not very long in the past.


Moreover, the defendant could not successfully invoke the fact that the time limit had been agreed in reliance on the previous case law of the BAG. Rather, when concluding the contracts with the plaintiff, the employer had to take into account the possibility that the interpretation of the time limit standard carried out by the BAG could not prevail before the BVerfG.


3. Practical note


The BAG has adapted its case law to the decision of the BVerfG on an unfounded time limit. Already in the aftermath of its jurisdiction of 2011, plenty Labour Courts increasingly criticised the interpretation of the BAG. Irrespective of the amendments to the law of fixed term employment intended by the coalition, the last word has not yet been spoken on unfounded fixed terms and previous employment. The restriction of the scope of application of § 14 (2) sentence 2 TzBfG demanded by the BVerfG by constitutional interpretation will still occupy the Labour Courts.


However, it is already clear that the limit for inconsiderable pre-employment is neither three years nor eight years. An unfounded time limit for pre-employment is therefore only likely to last in an absolutely exceptional case and must be thoroughly examined before the agreement is signed.


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 




DSGVO: Erstes Bußgeld für fehlenden Vertrag zur Auftragsverarbeitung

Im Vorfeld des Wirksamwerdens der Datenschutz-Grundverordnung haben Unternehmen unzählige Verträge zur Auftragsverarbeitung von Dienstleistern zur Unterschrift vorgelegt bekommen. Wie wichtig der Abschluss einer solchen Vereinbarung ist, zeigt ein Fall aus Hamburg. Nach einem Bericht von heise online https://www.heise.de/newsticker/meldung/DSGVO-5000-Euro-Bussgeld-fuer-fehlenden-Auftragsverarbeitungsvertrag-4282737.html verhängte der Hamburgische Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit im Dezember 2018 ein Bußgeld gegen ein Unternehmen, weil es einem Dienstleister personenbezogene Daten zur Verfügung stellt, ohne einen Vertrag zur Auftragsverarbeitung abgeschlossen zu haben.


1. Der Fall

Das Unternehmen arbeitet mit einem Dienstleister zur Vermittlung von Postdienstleistungen zusammen und stellt diesem zur Abwicklung der Aufträge personenbezogene Daten zur Verfügung. Im Zuge der Vorbereitung auf die DSGVO forderte das Unternehmen den Dienstleister zur Vorlage eines Vertrages zur Auftragsverarbeitung auf. Da auf die Aufforderung keine Reaktion erfolgte, bat das Unternehmen eine Datenschutzbehörde um Rat, wie mit diesem Fall umzugehen sei.

Die Antwort der Datenschutzbehörde ließ keinen Zweifel. Der Abschluss einer solchen Vereinbarung sei eine datenschutzrechtliche Grundvoraussetzung für die Einschaltung von Auftragsverarbeitern. Diese Pflicht treffe nicht nur den Auftragnehmer, sondern gerade auch den Auftraggeber als Verantwortlichen im datenschutzrechtlichen Sinne. Die Zusammenarbeit mit Unternehmen, die sich weigern, solche Vereinbarung zu treffen, obwohl die Voraussetzung einer Auftragsverarbeitung vorliegen, müsse zwingend eingestellt werden. Nachdem das Unternehmen sich weigerte, dem Dienstleiser selbst einen Vertrag zur Auftragsverarbeitung zur Verfügung zu stellen, gleichzeitig aber die Zusammenarbeit fortsetzte, erließ die Datenschutzbehörde einen Bußgeldbescheid, in dem ein Bußgeld über EUR 5.000.- festgesetzt wurde.


2. Praktische Auswirkungen

Der Abschluss von Verträgen zur Auftragsverarbeitung wird von vielen Unternehmen als lästige Förmelei empfunden. Der Fall zeigt allerdings, dass die Datenschutzbehörden durchaus prüfen, ob solche Vereinbarungen vorliegen und ggf. aufsichtsrechtliche Maßnahmen einleiten.

Dabei kann die Abgrenzung, ob die Voraussetzungen einer Auftragsverarbeitung vorliegen, mitunter komplex sein. Wir stellen außerdem regelmäßig fest, dass viele von Dienstleistern vorgelegte Verträge zur Auftragsverarbeitung fehlerhaft oder unvollständig sind. Auch dies kann von den Datenschutzbehörden beanstandet werden.

Unternehmen sind daher gut beraten, zu prüfen, ob bei den beauftragten Dienstleistern die Voraussetzungen der Auftragsverarbeitung vorliegen und dies zu dokumentieren. Handelt ein Dienstleister als Auftragsverarbeiter und wurde eine entsprechende Vereinbarung nicht getroffen oder erfüllt sie die gesetzlichen Anforderungen nicht, sollte dies unbedingt nachgeholt werden.

Im vorliegenden Fall war die Anfrage des Unternehmens bei den Datenschutzbehörden Anlass für die Kontrolle. Die Datenschutzbehörden führen jedoch regelmäßig auch anlasslose Kontrollen durch, bei denen auch die Vorlage von Verträgen zur Auftragsverarbeitung verlangt werden kann.

Wenn Sie Fragen zum Datenschutz in Ihrem Unternehmen haben, stehen Ihnen Rechtsanwältin Katharina Mitterer, LL.M und Rechtsanwalt Dr. Florian Rockenbach gerne als Ansprechpartner zur Verfügung.




BAG: Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes bei Erreichen der Regelaltersgrenze/BAG: Postponement of the termination date when the statutory retirement age in the statutory pension insurance is reached

Nach der zum 01.07.2014 eingeführten Vorschrift des § 41 S. 3 SGB VI können die Arbeitsvertragsparteien während des Arbeitsverhältnisses, das auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung befristetet ist, den Beendigungszeitpunkt zeitlich hinausschieben, ggf. auch mehrfach. Der Sache nach enthält diese Vorschrift somit einen Sachgrund außerhalb des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, der eine Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Gegen die Wirksamkeit einer solchen Befristung wurden in der Literatur zum Teil aus europarechtlicher Sicht erhebliche Bedenken geäußert, insbesondere wegen der uneingeschränkten Verlängerungsmöglichkeit. […]
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Gesetzgebung: Verordnung über maßgebende Rechengrößen der Sozialversicherung für 2019 / Legislation: Regulation on calculation base for social security contributions in 2019

Zum 01.01.2019 tritt die neue Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2019 in Kraft. Darin wer­den die für Bezugsgrößen und die Beitragsbemes­sung in der Sozialversicherung relevanten Obergren­zen festgelegt. […]
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