BAG: SOZIALPLANABFINDUNGEN SIND MIT DEM GESETZLICHEN NACHTEILSAUSGLEICH VERRECHENBAR / BAG: SOCIAL PLAN SETTLEMENTS CAN BE OFFSET AGAINST STATUTORY COMPENSATION FOR DISADVANTAGES

Steht dem Arbeitnehmer neben einem Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG) auch eine Sozialplanabfindung zu, sind beide Ansprüche miteinander verrechenbar.


1. Sachverhalt


Der Kläger verlangt von der Beklagten die Zahlung einer Sozialplanabfindung. Hintergrund war eine Betriebsstilllegung, die die Beklagte nach Stellung einer Massenentlassungsanzeige, jedoch vor Abschluss der Verhandlungen mit dem Betriebsrat umsetzte. Der Kläger konnte gegen die Beklagte daraufhin gerichtlich einen Anspruch auf Nachteilsausgleich durchsetzen. Diesen zahlte die Beklagte unter Anrechnung einer dem Kläger zwischenzeitlich aufgrund eines Sozialplans zustehenden Sozialplanabfindung aus. Der Kläger vertritt die Auffassung, dass eine Anrechnung aufgrund Verstoßes gegen die Vorgaben der europäischen Massenentlassungsrichtlinie ausgeschlossen sei.


Das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wiesen die Klage ab.


2. Entscheidung


Auch vor dem BAG scheiterte der Kläger mit seiner Zahlungsklage. In seiner Entscheidung vom 12.02.2019 (1 AZR 279/17) bestätigte der Erste Senat des BAG die Vorinstanzen. Danach erfülle die Zahlung eines Nachteilsausgleichs auch die Sozialplanforderung, da beide betriebsverfassungsrechtlichen Leistungen einen weitestgehend deckungsgleichen Zweck, nämlich den Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile des betroffenen Arbeitnehmers, verfolgen. Auch die europäische Massenentlassungsrichtlinie stehe dem nicht entgegen. Eine etwaige Verletzung der Konsultationspflicht des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat erfordere neben der Unwirksamkeit der Kündigung keine weitere Sanktionierung im Sinne einer (anrechnungsfreien) Entschädigungszahlung.


3. Praxishinweis


Die Entscheidung des BAG bestätigt die bisherige Rechtsprechung. Die Gerichte haben die Anforderungen an das Massenentlassungsverfahren in der Vergangenheit stetig verschärft. Bereits geringe Abweichungen vom Verfahren nach den §§ 17 ff. KSchG führen zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen. Dem entspricht es, dass ein weitergehender Schutz der betroffenen Arbeitnehmer, etwa durch anrechnungsfreie Ausgleichszahlungen, regelmäßig nicht erforderlich ist. Aufgrund der Konsequenzen eines fehlerhaft durchgeführten Massenentlassungsverfahrens ist eine genaue Prüfung und Beachtung der hierzu erlassenen Gesetze und ergangenen Rechtsprechung unerlässlich.


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If the employee is entitled to a compensation based on a social plan in addition to a compensation for disadvantages (§ 113 BetrVG), both claims can be offset against each other.


1. Facts


The plaintiff requires the defendant to pay a compensation based on a social plan. The background to this was a closure of the plant, which the defendant implemented after giving notice of mass dismissal but before concluding negotiations with the works council. As a result, the plaintiff was able to assert a claim for compensation against the defendant in court. The defendant paid out this compensation taking into account compensation based on a social plan to which the plaintiff was entitled in the meantime. The plaintiff’s point of view is that offsetting both payment claims is unlawful due to violation of the requirements of the European Directive on collective redundancies.


The Labour Court Berlin and the State Labour Court Berlin-Brandenburg dismissed the complaint.


2. Ruling


The plaintiff also failed before the BAG with his action for payment. In its decision of 12.02.2019 (1 AZR 279/17), the First Senate of the BAG confirmed the previous instances. Accordingly, the payment of compensation for disadvantages also satisfies the social plan requirement, since both works constitution benefits pursue a largely congruent purpose, namely the compensation of the economic disadvantages of the employees concerned. The European directive on collective redundancies does not exclude offsetting the compensation either. A breach of the employer’s obligation to consult the works council would not require any further sanction in the form of (additional) compensation payment apart from the invalidity of the notice of termination.


3. Practical note


The decision of the BAG confirms the previous case law. In the past, the courts have constantly tightened the requirements for mass dismissal proceedings. Even minor deviations from the procedure pursuant to §§ 17 et seq. Employment Protection Act (Kündigungsschutzgesetz – KSchG) lead to the ineffectiveness of the pronounced terminations. This is reflected in the fact that further protection of the employees concerned, e.g. through imputation-free compensation payments, is regularly not necessary. Due to the consequences of an incorrectly carried out mass dismissal procedure, it is essential to carefully examine and observe the laws and court rulings enacted in this regard.


 


 




BAG: AUFHEBUNGSVERTRÄGE SIND NICHT WIDERRUFBAR / BAG: CANCELLATION AGREEMENTS CANNOT BE REVOKED

Die Erklärung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages, mit dem das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird, unterliegt auch dann nicht dem Widerrufsrecht, wenn der Aufhebungsvertrag in der Privatwohnung des Arbeitnehmers abgeschlossen wurde.


1. Sachverhalt


Die Klägerin war bei der Beklagten als Reinigungskraft beschäftigt. In Ihrer Wohnung schloss sie mit der Beklagten einen Aufhebungsvertrag zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zum Vertragsschluss in ihrer Privatwohnung kann es nach Darstellung der Klägerin, da sie an diesem Tag erkrankt war. Den Aufhebungsvertrag hat sie anschließend wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten sowie hilfsweise widerrufen. Mit ihrer Klage zum Arbeitsgericht wendet sie sich gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag.


Das Arbeitsgericht Celle und das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wiesen die Klage ab.


2. Entscheidung


Mit ihrer Revision vor dem BAG konnte die Klägerin die Zurückweisung und Neuentscheidung der Sache durch das LAG erreichen, soweit es darum gehe, dass sie den Aufhebungsvertrag in einer psychischen Drucksituation unterzeichnet habe. Dies habe das LAG bisher nicht hinreichend aufgeklärt.


Der Sechste Senat des BAG bestätigte in seinem Urteil vom 07.02.2019 (6 AZR 75/18) die Entscheidungen der Vorinstanzen jedoch darin, dass der Klägerin kein gesetzliches Widerrufsrecht in Bezug auf ihre Erklärung zum Abschluss des Aufhebungsvertrages zustehe. Zwar habe der Gesetzgeber in § 312 Abs. 1 in Verbindung mit § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Jedoch ist im Gesetzgebungsverfahren der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.


3. Praxishinweis


Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsverträge ist gängige Praxis. Durch einen Aufhebungsvertrag, der der strengen Schriftform unterliegt, sollen die Beziehungen der Parteien regelmäßig abschließend geregelt werden. Ein Widerruf der Vertragserklärung kommt nicht in Betracht. Dennoch können Aufhebungsverträge im Einzelfall unwirksam oder nichtig sein. Dies ist etwa bei Anfechtung aufgrund widerrechtlicher Drohung oder bei Ausnutzen einer (psychischen) Drucksituation der Fall. Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer ausreichend Bedenkzeit hat und keine widerrechtliche Drucksituation aufgebaut wird.


 


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The declaration to conclude an agreement which terminates the employment relationship by mutual agreement is not subject to the right of revocation even if the agreement was concluded in the employee’s private home


2. Facts


The plaintiff was employed by the defendant as a cleaner. In her apartment, she concluded a termination agreement with the defendant for the immediate termination of the employment relationship. According to the plaintiff, the contract may be concluded in her private home because she was sick on that day. The plaintiff subsequently challenged the termination agreement on the grounds of error, fraudulent misrepresentation and unlawful threat and, in the alternative, revoked it. With her action to the Labour Court she is turning against the termination of her employment relationship through the termination agreement.


The Labour Court Celle and the State Labour Court (LAG) of Lower Saxony dismissed the complaint.


2. Ruling


With its appeal before the BAG, the plaintiff was indeed able to achieve the rejection and re-decision of the case by the LAG to the extent that it was a matter of signing the termination agreement in a psychological pressure situation. So far, the LAG has not sufficiently clarified this. Nevertheless, the Sixth Senate of

the BAG confirmed the decisions of the previous instances in its judgment of 07.02.2019 (6 AZR 75/18) that the plaintiff had no legal right of revocation with regard to its declaration to conclude the termination agreement. It is true that in § 312 (1) in conjunction with § 312g BGB (Bürgerliches Gesetzbuch – German Civil Code) the legislature granted consumers a right of withdrawal under § 355 BGB in respect of contracts concluded away from business premises. However, in the legislative process the will of the legislator has become clear not to include termination agreements under labour law in the scope of application of §§ 312 et seq. BGB.


3. Practical note


The termination of employment relationships through termination agreements is common practice. A termination agreement, which is subject to strict written form, is intended to regulate the parties‘ relations conclusively. A revocation of the contract declaration is not possible. Nevertheless, termination agreements may be invalid or void in individual cases. This is the case, for example, when a challenge is made on the basis of an unlawful threat or when a (psychological) pressure situation is exploited. Before concluding a termination agreement, it must be ensured that the employee has sufficient time to reflect and that no unlawful pressure situation is created.


 




BAG: VERFALL VON URLAUBSANSPRÜCHEN – ARBEITGEBERN OBLIEGT DIE INITIATIVLAST/ BAG: EXPIRY OF HOLIDAY ENTITLEMENTS – EMPLOYERS HAVE THE BURDEN OF INITIATIVE

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 19.02.2019 entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub regelmäßig nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über den ihm konkret zustehenden Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.


1. Sachverhalt


Der Kläger war bei dem Beklagten von August 2001 bis Dezember 2013 beschäftigt. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger die Abgeltung seines nicht genommenen Urlaubs im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 in Höhe von EUR 11.979,26 brutto. Während des Laufs seines Arbeitsverhältnisses hatte er einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs nicht gestellt.


Das Arbeitsgericht München sowie das Landesarbeitsgericht München gaben der Klage statt.


2. Entscheidung


Die Revision des Beklagten nutzte das BAG dazu, dem EuGH die Frage vorzulegen, ob der Verfall von Urlaub gemäß § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) mit europäischem Recht vereinbar ist. Im November 2018 lehnte der EuGH dies für die Fälle ab, in denen der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nicht unter Hinweis auf den ansonsten eintretenden Verfall aufgefordert wurde, den Urlaub zu nehmen.


Daraufhin hat das sich das BAG nunmehr in einem Grundsatzurteil vom 19.02.2019 (9 AZR 541/15) der Rechtsprechung des EuGH angeschlossen. Demnach seien Arbeitgeber zwar nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Ihnen obliege jedoch die die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Der Arbeitgeber sei daher gehalten, „konkret und in völliger Transparenz“ für die tatsächliche Gewährung des bezahlten Urlaubs zu sorgen. Dazu sei der Arbeitnehmer – notfalls förmlich – zur Stellung eines Urlaubsantrags aufzufordern. Der Arbeitgeber müsse dem Arbeitnehmer rechtzeitig und deutlich mitteilen, dass sein (Rest‑)Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht nimmt.


Daher komme ein Verfall von Urlaubsansprüchen regelmäßig nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret, rechtzeitig und mit Blick auf die Rechtsfolge (Verfall) hinreichend deutlich dazu aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen.


3. Praxishinweis


Das BAG folgt mit seiner Entscheidung der Rechtsprechung des EuGH. Die Rechtsprechung gilt zunächst nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Für vertraglichen Mehrurlaub können (z.B. individualvertraglich) abweichende Regelungen getroffen werden. Soll der vertragliche Mehrurlaub gesondert behandelt werden, muss dies ordnungsgemäß, insbesondere transparent geregelt werden.


Die Entscheidung des BAG liegt bisher nur als Pressemitteilung vor. Ob es einen Vertrauensschutz für Resturlaubsansprüche aus den Vorjahren gibt, ist daher ungewiss. Aufgrund der bereits im November 2018 ergangenen Rechtsprechung des EuGH (wir berichteten) spricht jedoch vieles dafür, dass die Urlaubsansprüche aus 2018 bereits unter die neue Rechtsprechung zu fassen sind. Arbeitnehmer sind daher zukünftig rechtzeitig und deutlich auf den Verfall von Urlaubsansprüchen hinzuweisen. Wir empfehlen hierzu einen dokumentierten Hinweis vor Beginn des vierten Quartals; zur Vermeidung einer Urlaubshäufung im letzten Quartal auch entsprechend früher.


 


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The Federal Labour Court (BAG) ruled on 19.02.2019 that an employee’s entitlement to paid annual leave does only expire at the end of the calendar year if the employer has informed the employee beforehand of the specific holiday entitlement and the expiry periods and the employee has still not taken the holiday.


1. Facts


The plaintiff was employed by the defendant from August 2001 until December 2013. At the end of the employment relationship, the plaintiff demanded compensation for his untaken leave of 51 working days from 2012 and 2013 in the amount of EUR 11,979.26 gross. During the course of his employment he did not apply for this leave.


The Labour Court Munich and the State Labour Court Munich upheld the complaint.


2. Ruling


The BAG used the defendant’s appeal to refer the question to the European Court of Justice (ECJ) as to whether the expiry of leave pursuant to § 7 of the Federal Leave Act (Bundesurlaubsgesetz – BUrlG) is compatible with European law. In November 2018, the ECJ refused to do so in cases where the employee was not asked by the employer to take leave on the grounds that it would otherwise expire.


As a result, the BAG has now joined the case law of the ECJ in its decision of 1902.2019 (9 AZR 541/15). Thus, employers are not obliged to grant the employee leave on their own initiative. However, employers are responsible for taking the initiative to make the holiday entitlement become reality. The employer is therefore required to ensure ‚concretely and in full transparency‘ that paid leave is actually granted. To that end, the employee should be formally invited – if necessary – to submit an application for paid leave. The employer must inform the employee in good time and clearly that his (remaining) leave will expire at the end of the reference period or a carry-over period if the employee does not take the leave.


Therefore, a forfeiture of holiday entitlements can generally only be considered if the employer has previously requested the employee to take the holiday in concrete terms, in good time and with a view to the legal consequence (forfeiture) sufficiently clearly.


3. Practical note


With its decision, the BAG follows the case law of the ECJ. The case law initially only applies to the statutory minimum leave. Derogations can be made for additional leave (e.g. individual contract). If additional contractual leave is to be treated separately, this must be regulated properly and, in particular, transparently.


The BAG’s decision has so far only been available as a press release. It is therefore uncertain whether there is a protection of confidence for residual holiday entitlements from previous years. However, on the basis of the case law, which the ECJ already issued in November 2018 (we reported), there are many indications that the holiday entitlements of 2018 should be understood under the new case law. Employees must therefore be made aware of the expiry of holiday entitlements in good time and clearly in future. We recommend a documented communication before the beginning of the fourth quarter; to avoid a holiday accumulation in the last quarter also earlier.


 




BAG: Rolle rückwärts bei der sachgrundlosen Befristung trotz Vorbeschäftigung (Rechtsprechungsänderung) / BAG unfounded fixed Terms and previous employment (Change of jurisdiction)

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Absatz 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) jedenfalls dann nicht zulässig, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seine frühere Rechtsprechung zur sachgrundlosen Befristung unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) aus Juni 2018 nunmehr korrigiert.


1. Sachverhalt


Der Kläger war bei der Beklagten von März 2004 bis September 2005 als gewerblicher Mitarbeiter tätig. Etwa acht Jahre später stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit vom 19.08.2013 bis zum 28.02.2014 ein, wobei die Befristung mehrfach, zuletzt bis zum 18.08.2015 verlängert wurde. Mit seiner Klage zum Arbeitsgericht Stuttgart begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht zu diesem Zeitpunkt geendet hat, sondern ungeachtet der Befristung über den 18. August 2015 hinaus fortbesteht.


Das Arbeitsgericht sowie das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gaben der Klage statt.


2. Entscheidung


Die Revision der Beklagten zum BAG blieb erfolglos. Mit Urteil vom 23.01.2019 (7 AZR 733/16) hat das BAG – wie bereits die Vorinstanzen – entschieden, dass die sachgrundlose Befristung aufgrund der Vorbeschäftigung unzulässig und damit unwirksam ist.


Nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn zwischen denselben Vertragsparteien bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Zwar hatte das BAG noch im Jahr 2011 entschieden, dass § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen erfasse, die länger als drei Jahre zurückliegen, sodass nach Ablauf einer solchen Karenzzeit der Arbeitsvertrag erneut sachgrundlos befristet werden könne. Diese Rechtsprechung kann jedoch auf Grund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) nicht aufrechterhalten werden. Danach könne die vom BAG damals vorgenommene Gesetzesauslegung keinen Bestand haben, da der Gesetzgeber eine solche (starre) Karenzzeit bei gegebener Vorbeschäftigung erkennbar nicht regeln wollte.


Das BVerfG gab den Fachgerichten jedoch auf, durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG einzuschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist. Dies könne geboten sein, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung unter Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Arbeitnehmer nicht besteht und das Verbot der (erneuten) sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist. Dies sei nach Auffassung des BVerfG insbesondere dann der Fall, wenn eine Vorbeschäftigung „sehr lange zurückliegt“, „ganz anders geartet“ war oder nur von „sehr kurzer Dauer“ gewesen ist.


Nach der Entscheidung des BAG seien diese Fallgruppen für den vorliegenden Sachverhalt jedoch nicht einschlägig. Insbesondere liege das rund acht Jahre zuvor bestandene Arbeitsverhältnis nicht sehr lange zurück.


Die Beklagte könne sich im Übrigen auch nicht erfolgreich darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die bisherige Rechtsprechung des BAG vereinbart zu haben. Vielmehr musste sie bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass die vom BAG vorgenommene Auslegung der Befristungsnorm vor dem BVerfG keinen Bestand haben könnte.Praxishinweis


3. Praxishinweis


Das BAG hat seine Rechtsprechung an die Entscheidung des BVerfG zur sachgrundlosen Befristung angepasst. Bereits im Nachgang zu seiner Rechtsprechung aus dem Jahr 2011 kritisierten die Instanzgerichte zunehmend die Gesetzesauslegung des BAG. Unabhängig von den im Koalitionsvertrag beabsichtigten Gesetzesänderungen zum Befristungsrecht ist auch bei der sachgrundlosen Befristung bei Vorbeschäftigung noch nicht das letzte Wort gesprochen. Die vom BVerfG geforderte Einschränkung des Anwendungsbereichs des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG durch verfassungskonforme Auslegung wird die Fachgerichte noch beschäftigen.


Allerdings steht bereits jetzt fest: Die Grenze für eine unschädliche Vorbeschäftigung liegt weder bei drei Jahren noch bei acht Jahren. Eine sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung dürfte daher nur im absoluten Ausnahmefall Bestand haben und bedarf vor der Vereinbarung unbedingt einer gründlichen Prüfung.


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According to § 14 (2) sentence 2 Part-Time and Fixed-Term Employment Act (Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG), the unfounded limitation of the term of an employment contract is not permissible in any case if an employment relationship between the employer and the employee had already existed eight years before. The Federal Labour Court (Bundesarbeitsgericht, BAG) has now amended its earlier case law on unfounded time limits, taking into account the decision of the Federal Constitutional Court (Bundesverfassungsgericht, BVerfG) of June 2018.


1. Facts


The plaintiff worked for the defendant as a commercial employee from March 2004 to September 2005. Approximately eight years later, the defendant again hired the plaintiff without objective reason for a limited term for the period from 19.08.2013 to 28.02.2014, whereby the limited term was extended several times, most recently until 18.08.2015. In his action before the Labor Court Stuttgart, the plaintiff seeks a declaratory judgment that his employment relationship did not end at that time, but continues beyond 18.08.2015, regardless of the time limit.


The Labor Court and the State Labor Court of Baden-Wurttemberg granted the claim.


2. Ruling


The defendant’s appeal to the BAG remained unsuccessful. In its judgment of 23.01.2019 (7 AZR 733/16), the BAG decided that the unfounded time limit is inadmissible on the basis of previous employment and thus invalid.


Pursuant to § 14 (2) sentence 2 TzBfG, the calendar limitation of an employment contract without an objective reason is not permissible if a fixed-term or permanent employment relationship has already existed between the same contracting parties. Although the BAG had decided in 2011 that § 14 (2) sentence 2 TzBfG, interpreted in conformity with the constitution, does not cover previous employment that occurred more than three years ago, so that after the expiry of such a waiting period the employment contract could again be fixed in time without objective reason. However, this jurisdiction cannot be upheld due to the decision of the Federal Constitutional Court of 06.06.2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). Accordingly to that, the previous interpretation of the law made by the BAG could not be valid, since the legislator clearly did not want to regulate such a (rigid) waiting period in the case of given previous employment.


However, the Federal Constitutional Court ordered the Labour Courts to restrict the scope of application of § 14 (2) sentence 2 TzBfG by interpreting it in conformity with the constitution, insofar as the prohibition of an unfounded time limit is unreasonable. This may be necessary if there is no risk of chain limitation by exploiting the structural inferiority of the employees and the prohibition of the (renewed) unfounded fixed term is not necessary. According to the BVerfG, this is particularly the case if a previous employment was „very long ago“, „of a completely different nature“ or only of „very short duration“.


According to the BAG’s decision, however, these groups of cases are not relevant to the present facts. In particular, the employment relationship that had existed about eight years earlier was not very long in the past.


Moreover, the defendant could not successfully invoke the fact that the time limit had been agreed in reliance on the previous case law of the BAG. Rather, when concluding the contracts with the plaintiff, the employer had to take into account the possibility that the interpretation of the time limit standard carried out by the BAG could not prevail before the BVerfG.


3. Practical note


The BAG has adapted its case law to the decision of the BVerfG on an unfounded time limit. Already in the aftermath of its jurisdiction of 2011, plenty Labour Courts increasingly criticised the interpretation of the BAG. Irrespective of the amendments to the law of fixed term employment intended by the coalition, the last word has not yet been spoken on unfounded fixed terms and previous employment. The restriction of the scope of application of § 14 (2) sentence 2 TzBfG demanded by the BVerfG by constitutional interpretation will still occupy the Labour Courts.


However, it is already clear that the limit for inconsiderable pre-employment is neither three years nor eight years. An unfounded time limit for pre-employment is therefore only likely to last in an absolutely exceptional case and must be thoroughly examined before the agreement is signed.