BAG: VERFALL VON URLAUBSANSPRÜCHEN – ARBEITGEBERN OBLIEGT DIE INITIATIVLAST/ BAG: EXPIRY OF HOLIDAY ENTITLEMENTS – EMPLOYERS HAVE THE BURDEN OF INITIATIVE

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 19.02.2019 entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub regelmäßig nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über den ihm konkret zustehenden Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.


1. Sachverhalt


Der Kläger war bei dem Beklagten von August 2001 bis Dezember 2013 beschäftigt. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger die Abgeltung seines nicht genommenen Urlaubs im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 in Höhe von EUR 11.979,26 brutto. Während des Laufs seines Arbeitsverhältnisses hatte er einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs nicht gestellt.


Das Arbeitsgericht München sowie das Landesarbeitsgericht München gaben der Klage statt.


2. Entscheidung


Die Revision des Beklagten nutzte das BAG dazu, dem EuGH die Frage vorzulegen, ob der Verfall von Urlaub gemäß § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) mit europäischem Recht vereinbar ist. Im November 2018 lehnte der EuGH dies für die Fälle ab, in denen der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nicht unter Hinweis auf den ansonsten eintretenden Verfall aufgefordert wurde, den Urlaub zu nehmen.


Daraufhin hat das sich das BAG nunmehr in einem Grundsatzurteil vom 19.02.2019 (9 AZR 541/15) der Rechtsprechung des EuGH angeschlossen. Demnach seien Arbeitgeber zwar nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Ihnen obliege jedoch die die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Der Arbeitgeber sei daher gehalten, „konkret und in völliger Transparenz“ für die tatsächliche Gewährung des bezahlten Urlaubs zu sorgen. Dazu sei der Arbeitnehmer – notfalls förmlich – zur Stellung eines Urlaubsantrags aufzufordern. Der Arbeitgeber müsse dem Arbeitnehmer rechtzeitig und deutlich mitteilen, dass sein (Rest‑)Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht nimmt.


Daher komme ein Verfall von Urlaubsansprüchen regelmäßig nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret, rechtzeitig und mit Blick auf die Rechtsfolge (Verfall) hinreichend deutlich dazu aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen.


3. Praxishinweis


Das BAG folgt mit seiner Entscheidung der Rechtsprechung des EuGH. Die Rechtsprechung gilt zunächst nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Für vertraglichen Mehrurlaub können (z.B. individualvertraglich) abweichende Regelungen getroffen werden. Soll der vertragliche Mehrurlaub gesondert behandelt werden, muss dies ordnungsgemäß, insbesondere transparent geregelt werden.


Die Entscheidung des BAG liegt bisher nur als Pressemitteilung vor. Ob es einen Vertrauensschutz für Resturlaubsansprüche aus den Vorjahren gibt, ist daher ungewiss. Aufgrund der bereits im November 2018 ergangenen Rechtsprechung des EuGH (wir berichteten) spricht jedoch vieles dafür, dass die Urlaubsansprüche aus 2018 bereits unter die neue Rechtsprechung zu fassen sind. Arbeitnehmer sind daher zukünftig rechtzeitig und deutlich auf den Verfall von Urlaubsansprüchen hinzuweisen. Wir empfehlen hierzu einen dokumentierten Hinweis vor Beginn des vierten Quartals; zur Vermeidung einer Urlaubshäufung im letzten Quartal auch entsprechend früher.


 


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The Federal Labour Court (BAG) ruled on 19.02.2019 that an employee’s entitlement to paid annual leave does only expire at the end of the calendar year if the employer has informed the employee beforehand of the specific holiday entitlement and the expiry periods and the employee has still not taken the holiday.


1. Facts


The plaintiff was employed by the defendant from August 2001 until December 2013. At the end of the employment relationship, the plaintiff demanded compensation for his untaken leave of 51 working days from 2012 and 2013 in the amount of EUR 11,979.26 gross. During the course of his employment he did not apply for this leave.


The Labour Court Munich and the State Labour Court Munich upheld the complaint.


2. Ruling


The BAG used the defendant’s appeal to refer the question to the European Court of Justice (ECJ) as to whether the expiry of leave pursuant to § 7 of the Federal Leave Act (Bundesurlaubsgesetz – BUrlG) is compatible with European law. In November 2018, the ECJ refused to do so in cases where the employee was not asked by the employer to take leave on the grounds that it would otherwise expire.


As a result, the BAG has now joined the case law of the ECJ in its decision of 1902.2019 (9 AZR 541/15). Thus, employers are not obliged to grant the employee leave on their own initiative. However, employers are responsible for taking the initiative to make the holiday entitlement become reality. The employer is therefore required to ensure ‚concretely and in full transparency‘ that paid leave is actually granted. To that end, the employee should be formally invited – if necessary – to submit an application for paid leave. The employer must inform the employee in good time and clearly that his (remaining) leave will expire at the end of the reference period or a carry-over period if the employee does not take the leave.


Therefore, a forfeiture of holiday entitlements can generally only be considered if the employer has previously requested the employee to take the holiday in concrete terms, in good time and with a view to the legal consequence (forfeiture) sufficiently clearly.


3. Practical note


With its decision, the BAG follows the case law of the ECJ. The case law initially only applies to the statutory minimum leave. Derogations can be made for additional leave (e.g. individual contract). If additional contractual leave is to be treated separately, this must be regulated properly and, in particular, transparently.


The BAG’s decision has so far only been available as a press release. It is therefore uncertain whether there is a protection of confidence for residual holiday entitlements from previous years. However, on the basis of the case law, which the ECJ already issued in November 2018 (we reported), there are many indications that the holiday entitlements of 2018 should be understood under the new case law. Employees must therefore be made aware of the expiry of holiday entitlements in good time and clearly in future. We recommend a documented communication before the beginning of the fourth quarter; to avoid a holiday accumulation in the last quarter also earlier.