BAG: KEIN GESETZLICHER URLAUBSANSPRUCH FÜR ZEITEN DES SONDERURLAUBS

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 15.03.2019 unter ausdrücklicher Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der sich im unbezahlten Sonderurlaub befindet, während dieser Zeit keine gesetzlichen Urlaubsansprüche erwirbt.


1. Sachverhalt


Die Klägerin ist bei der beklagten Stadt seit 1991 beschäftigt. Für das Jahr 2013 war eine wöchentliche Arbeitszeit von 28 Stunden, verteilt auf vier Tage pro Woche vorgesehen. Ab 1. Januar 2014 galt wieder eine 5-Tage-Woche mit 40 Wochenstunden. Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare TVöD sieht einen Anspruch auf Erholungsurlaub in Höhe von 30 Tagen pro Kalenderjahr bei einer 5-Tage-Woche vor. Die Beklagte bewilligte der Klägerin zunächst unbezahlten Sonderurlaub vom 01.09.2013 bis zum 31.08.2014 und verlängerte diesen auf Antrag der Klägerin bis zum 31.08.2015. Zudem wurden im fraglichen Zeitraum insgesamt 39 bezahlte Urlaubstage, davon 23 im Jahr 2015 gewährt. Nach ihrer Rückkehr beanspruchte die Klägerin spätestens im November 2015 für die Jahre 2013, 2014 und 2015 jeweils den vollen Jahresurlaub abzüglich der gewährten Urlaubstage, also insgesamt 51 Tage.


Das Arbeitsgericht Cottbus wies die Klage ab. Der in den Jahren 2013 und 2014 entstandene Urlaubsanspruch sei gemäß § 7 BUrlG bzw. § 26 TVöD am 31. Mai des jeweiligen Folgejahres verfallen; für das Jahr 2015 sei nur ein anteiliger Urlaubsanspruch in Höhe von 23 Tagen entstanden, der auch erfüllt worden sei.


Auf die Berufung der Klägerin sprach ihr das LAG Berlin-Brandenburg 20 Tage Ersatzurlaub für das Jahr 2014 zu. Zwar sei der Urlaubsanspruch im ruhenden Arbeitsverhältnis gemäß § 26 Abs. 2 lit. c TVöD anteilig zu kürzen (in diesem Fall vollständig um 12/12), jedoch sei hiervon nur der tarifvertragliche Mehrurlaub und nicht der gesetzliche Mindesturlaub nach dem BUrlG umfasst. Dieser entstehe auch im ruhenden Arbeitsverhältnis und sei gemäß § 13 BUrlG unabdingbar. Der Anspruch sei zum Zeitpunkt der Geltendmachung im November 2015 auch nicht verfallen. Der vorliegende Sachverhalt sei vergleichbar mit den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer seinen Urlaub krankheitsbedingt längere Zeit nicht antreten könne. Bei unionsrechtskonformer Auslegung könne der Verfall daher erst am 31. März des übernächsten Jahres eintreten.


2. Entscheidung


Auf die Revision der Beklagten hat das BAG mit Urteil vom 15.03.2019 (9 AZR 315/17) die Klage vollumfänglich abgewiesen.


Der Anspruch aus § 3 Abs. 1 BUrlG in Höhe von 24 Tagen beziehe sich auf eine 6-Tage-Woche und sei entsprechend der individuellen Arbeitszeit zu kürzen. Sei die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, so müsse die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden. Befinde sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, so sei bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Hauptleistungspflichten in dieser Zeit ausgesetzt seien. Mangels Arbeitspflicht werde kein Anspruch auf Erholungsurlaub erworben.


3. Praxishinweis


Das BAG gibt mit dieser Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung auf.


Noch im Mai 2014 (9 AZR 678/12) hatte das BAG seine damalige Auffassung bestätigt, dass die Gewährung von Sonderurlaub gerade nicht die Vereinbarung einer Arbeitszeit „Null“ beinhalte. Die Arbeitspflicht müsse lediglich aufgrund der Urlaubsabrede vorübergehend nicht erfüllt werden. Allerdings bestünde die ursprünglich vereinbarte Arbeitszeit auch während des Sonderurlaubs „an sich“ fort. Begründet wurde dies auch mit einem Verweis auf das strukturelle Ungleichgewicht im Arbeitsverhältnis, bei dem der Arbeitnehmer vor dem „unfreiwilligen“ Verzicht auf seine Urlaubsansprüche geschützt werden müsse.


Die neue Rechtsprechung des BAG ist zu begrüßen. Die Gewährung von unbezahltem Sonderurlaub beinhaltet die Suspendierung der wechselseitigen Hauptleistungspflichten. Dies kann – auch unter Berücksichtigung etwaiger ungleicher Verhandlungsstärken der Parteien – nicht in einen einseitigen Wegfall der Arbeitspflicht bei gleichzeitigem Fortbestand des Urlaubsanspruchs umgedeutet werden. Verkürzt sich der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Tagen entsprechend der individuellen Arbeitszeit bei einer 5-Tage-Woche auf 5/6, bei einer 3-Tage-Woche auf 3/6 usw., so muss dies folgerichtig zu einer Verkürzung auf 0/6 bei einer „Null-Tage-Woche“ führen.


Die Entscheidung ist auch im Hinblick auf Konstellationen von Bedeutung, in denen lediglich Teile der Arbeitszeit durch unbezahlten Sonderurlaub verkürzt werden. Führt etwa die Gewährung von Sonderurlaub dazu, dass eine reguläre 5-Tage-Woche auf vier Wochenarbeitstage verkürzt wird, so verkürzt sich der gesetzliche Mindesturlaub auf 16 Tage. Eine explizite Teilzeitabrede ist hierfür nach der neuen Rechtsprechung des BAG nicht mehr erforderlich.