BAG: Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes bei Erreichen der Regelaltersgrenze/BAG: Postponement of the termination date when the statutory retirement age in the statutory pension insurance is reached

Nach der zum 01.07.2014 eingeführten Vorschrift des § 41 S. 3 SGB VI können die Arbeitsvertragsparteien während des Arbeitsverhältnisses, das auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung befristetet ist, den Beendigungszeitpunkt zeitlich hinausschieben, ggf. auch mehrfach. Der Sache nach enthält diese Vorschrift somit einen Sachgrund außerhalb des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, der eine Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Gegen die Wirksamkeit einer solchen Befristung wurden in der Literatur zum Teil aus europarechtlicher Sicht erhebliche Bedenken geäußert, insbesondere wegen der uneingeschränkten Verlängerungsmöglichkeit.


Allerdings hat der der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Urteil vom 28.02.2018 (Az.: C-46/17 – Hubertus John/Freie Hansestadt Bremen) entschieden, dass eine solche Befristungsmöglichkeit aus europarechtlicher Sicht unbedenklich ist. Insbesondere seien – so der EuGH – die europarechtlichen Vorgaben zu Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf nicht verletzt.


Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich nun in seinem Urteil vom 19.12.2018 (Az.: 7 AZR 70/17) dem EuGH angeschlossen. Das BAG hat im konkreten Fall eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer von sechs Monaten, welche die Parteien noch vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses vereinbart hatten, für wirksam erachtet. Das Arbeitsverhältnis war ursprünglich auf den Zeitpunkt befristet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht.


Das BAG musste sich dagegen nicht zu der Frage äußern, ob im Falle eines Hinausschiebens des Beendigungszeitpunkts nach § 41 S. 3 SGB VI auch sonstige Bedingungen des Arbeitsvertrags (Arbeitszeit, Vergütung etc.) verändert werden dürfen. Angesichts der sehr strengen Rechtsprechung des BAG zur Verlängerung von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen ist von einer Anpassung sonstiger Vertragsbedingungen im Zusammenhang mit der Verlängerungsabrede dringend abzuraten. Das BAG hält in ständiger Rechtsprechung eine befristete Verlängerungsabrede für unwirksam, wenn zugleich sonstige Vertragskonditionen (auch zugunsten des Arbeitnehmers) abgeändert werden. Die Verlängerung würde dann also zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen.

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According to the provision of sec. 41 sentence 3 SGB VI introduced on 01.07.2014, the parties of an employment agreement can postpone the termination date during the employment relationship, which is limited to reaching the statutory retirement age in the statutory pension insurance. The parties may agree about such a postponement for several times. In substance, this provision contains a factual reason outside the Part-Time and Fixed-Term Employment Act (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) which justifies a fixed-term employment relationship. In the literature, considerable reservations were expressed against the effectiveness of such a timely limitation. The main argument put forward was a violation of European Law, in particular the unrestricted possibility of extension.


However, the Court of Justice of the European Union (CJEU) ruled on 28.02.2018 (Ref.: C-46/17 – Hubertus John vs. Freie Hansestadt Bremen) that such a possibility of a timely limitation is no violation of European Law. In particular, according to the CJEU, the provisions of European Law on equal treatment in employment and occupation are not infringed.


The Federal Labour Court (Bundesarbeitsgericht – BAG) now joined the CJEU in its judgment of 19.12.2018 (Ref.: 7 AZR 70/17). In the specific case, the BAG considered an extension of the employment relationship for a period of six months, which the parties had agreed before the end of the employment relationship, to be effective. The employment relationship was originally limited to the time at which the employee reached the statutory retirement age in the statutory pension insurance


But the BAG did not have to comment on the question of whether other conditions of the employment agreement (working time, remuneration, etc.) may also be changed in the connection with a postponement of the time of termination pursuant to sec. 41 sentence 3 SGB VI. In view of the very strict case law of the BAG on the extension of fixed-term employment agreements without any reason, it is urgently advisable not to adapt other contractual conditions in connection with the renewal agreement. The BAG has consistently held that a limited extension agreement is invalid if other contractual conditions (also in favour of the employee) are amended at the same time. The extension would therefore lead to a permanent employment relationship.